工伤后用人单位能否开除员工，需视具体情况而定。一般而言，工伤期间用人单位不得无故开除员工。若员工因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条，用人单位不得以非过失性辞退或经济性裁员为由解除劳动合同。即便员工工伤但未被确认丧失或部分丧失劳动能力，在工伤治疗和康复期间，用人单位同样不得随意开除，因此时员工受法律特殊保护。若员工工伤后存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反规章制度、严重失职致重大损害等情形，用人单位可依法开除，不受工伤情况限制。
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针对“工伤后能否开除员工”，直接回复“工伤期间用人单位不得无故开除”有明确法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。” 当员工因工负伤且被确认丧失或部分丧失劳动能力时，用人单位若依据第四十条（如不能胜任工作等非过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）开除员工，即违反法律规定，此类开除行为不合法。因此，员工因工负伤且被确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位不得无故开除。
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“工伤后能开除吗”并非绝对，存在特殊情况影响结果，以下为您说明： 1、员工严重违反规章制度：若工伤员工在治疗康复期间严重违反单位规章制度（如无正当理由多次旷工且达严重违纪标准），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条合法开除，即使员工处于工伤期间，开除行为也有效。 2、员工被追究刑事责任：若工伤员工因自身犯罪行为被依法追究刑事责任，用人单位可立即解除劳动合同，无需考虑工伤因素（如工伤康复期间因盗窃被判刑，用人单位开除合法）。 3、经济性裁员特殊限制排除：虽然经济性裁员通常不能开除被确认丧失或部分丧失劳动能力的工伤员工，但如果员工符合《劳动合同法》第四十二条外的经济性裁员条件且无其他限制情形，用人单位在履行法定程序后，可能对其进行裁员。此情况较复杂，需严格依法判断。
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处理“工伤后能否开除”问题时，若处理不当，员工可能面临以下法律风险： 1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年。若工伤员工被开除后未在一年内申请劳动仲裁，可能因超时效无法通过仲裁或诉讼维权（例如某员工2023年1月被开除，2024年2月才申请仲裁，仲裁机构可能不予受理）。 2、证据链风险：缺乏工伤认定或医疗证明等关键证据可能导致维权困难。例如，员工因工负伤后未及时申请工伤认定，被开除后因无工伤认定书，用人单位可能否认工伤，使员工难以获得赔偿和保护。

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